Dlaczego różnorodne talenty nie awansują na stanowiska kierownicze
Gdy nasze społeczeństwo przygląda się bliżej i introspekcyjnie temu, jak nasze działania odpowiadają zapewnieniom o "równości dla wszystkich", wielu z nas w zawodzie księgowego w USA konfrontuje się z trzeźwiącą rzeczywistością, że nie zrobiliśmy tak dużego postępu, jaki jest potrzebny w zakresie przyciągania, zatrzymywania i promowania różnorodnych talentów na stanowiska, na których mogą być liderami firm. Według najnowszego raportu IMA® (Institute of Management Accountants) i Kalifornijskiego Stowarzyszenia CPA (CalCPA), w szeregach kierownictwa amerykańskich firm księgowych panuje niepokojący brak różnorodności. Badania ujawniają, że nierówne traktowanie i nieintegracyjne zachowania powodują, że utalentowane osoby z grup niedoreprezentowanych czują się niemile widziane w organizacjach, pozostają "uwięzione" na stanowiskach średniego szczebla, a w niektórych przypadkach całkowicie odchodzą z zawodu. Jeśli nie osiągniemy znaczącej poprawy w zakresie różnorodności, sprawiedliwości i integracji (DE&I), wynikająca z tego utrata talentów stanowi wyzwanie dla zdolności naszego zawodu do sprostania wymaganiom dwudziestego pierwszego wieku.
Raport "Diversifying U.S. Accounting Talent: A Critical Imperative to Achieve Transformational Outcomes" odzwierciedla wyniki ankiety przeprowadzonej wśród ponad 3000 obecnych i byłych amerykańskich księgowych, a także wywiadów z blisko 60 osobami pełniącymi funkcje w księgowości, zasobach ludzkich oraz DE&I w roli praktyków i pracowników akademickich. Badanie koncentrowało się na trzech obszarach demograficznych: rasie i pochodzeniu etnicznym, płci i LGBTQIA (lesbijki, geje, biseksualiści, osoby transgenderowe, queer, interseksualne, aseksualne). Angażując członków zawodu, IMA i CalCPA badają obecny stan zawodu w odniesieniu do DE&I i przedstawiają rozwiązania dotyczące sposobów przyciągania, zatrzymywania i promowania talentów niezbędnych do prowadzenia zawodu w przyszłości.
Luka różnorodności wśród wyższej kadry kierowniczej
Chociaż w amerykańskim zawodzie księgowego nastąpił godny uwagi postęp w zakresie różnorodności, nie jest on widoczny na wyższych szczeblach. Kobiety stanowią obecnie 62 procent przedstawicieli tego zawodu, a ponad jedna piąta pracowników to osoby rasy innej niż biała. Jednak IMA i CalCPA podają, że na 10 liderów najwyższego szczebla w tej profesji dziewięciu jest białych, ośmiu męskich, a niewielu identyfikuje się jako osoby LGBTQIA. Dysproporcja jest jeszcze większa w przypadku konkretnych grup demograficznych. Na przykład Afroamerykanie stanowią 13,4% populacji Stanów Zjednoczonych i 8,5% przedstawicieli zawodu księgowego, ale tylko 1,4% dyrektorów finansowych w firmach z listy Fortune 500 i S&P 500 oraz 1% partnerów zajmujących się księgowością i finansami w amerykańskich firmach CPA. Dramatycznie niska obecność zróżnicowanych demograficznie talentów na najwyższych stanowiskach w zawodzie, w obliczu większej różnorodności wśród pracowników, ujawnia lukę w różnorodności na wyższych szczeblach.
Zapisz się nanasz BEZPŁATNY biuletyn e-mailowyNie
przegap naszych najlepszych treści.Wpisz adres e-mail * Wpiszadres e-mailZapisz sięDlaczego różnorodne talenty nie awansują?
Oceniając obecny stan sprawiedliwości i integracji w zawodzie, dowiedzieliśmy się, że tylko połowa respondentów badania postrzega zawód jako sprawiedliwy lub integracyjny. Jeszcze mniejsza jest liczba osób z grup niedoreprezentowanych na wyższych stanowiskach. Po dokładniejszym zbadaniu tych obszarów okazało się, że osoby, które identyfikują się jako osoby rasy innej niż biała, Latynosi, Latynoski, kobiety i/lub osoby LGBTQIA twierdzą, że nie awansują z powodu nierówności i wykluczenia. Każda z tych grup wymieniła podobne czynniki, które przyczyniają się do niedostatecznej reprezentacji ich konkretnej grupy demograficznej na stanowiskach kierowniczych:
- Niesprawiedliwe traktowanie w procesie rekrutacji
- Większy nacisk na rekrutację niż na utrzymanie pracowników
- Nierówny dostęp do sponsorów organizacyjnych i mentorów
- niesprawiedliwe uprzedzenia lub stronniczość kierownictwa, które negatywnie wpływają na awans
Oprócz tych czynników prowadzących do nierównego dostępu do możliwości awansu, respondenci z każdej grupy demograficznej przyznają, że odeszli z pracy w zawodzie księgowego w Stanach Zjednoczonych z powodu problemów związanych z kwestiami rozwoju i innowacji. IMA i CalCPA podały, że wśród respondentów rasy innej niż biała, Latynosów, Latynosek, kobiet i osób LGBTQIA aż 55% odeszło z pracy z powodu braku równości lub integracji. Podkreślając wpływ braku równouprawnienia lub integracji na rozwój talentów, respondenci z tych grup demograficznych wskazali na brak DE&I jako czynnik, który przyczynił się do ich odejścia z zawodu: jeden na pięciu respondentów LGBTQIA, jeden na dziesięciu respondentów rasy innej niż biała, Latynosów i Latynosek oraz jeden na 14 respondentów płci żeńskiej. Wyniki te stanowią pilny sygnał, że potrzebne są zmiany.
Impuls do zmian
Dodatkowe czynniki, które wzmacniają kluczowe znaczenie zapewnienia obecności różnorodnych talentów w całym łańcuchu talentów, są następujące:
- Badania dowiodły, że bardziej zróżnicowane zespoły, zwłaszcza na szczeblu kierowniczym, osiągają większą innowacyjność i ogólną wydajność niż ich mniej zróżnicowane odpowiedniki.
- Do 2045 roku "mniejszości" rasowe i etniczne będą stanowiły większość populacji Stanów Zjednoczonych. Źródłem przyszłych specjalistów jest młode pokolenie. W Stanach Zjednoczonych pokolenie to jest bardziej zróżnicowane. Znalezienie sposobów na przyciągnięcie różnorodnych talentów do zawodu jest niezwykle istotne.
- Sprawiedliwe i niedyskryminujące traktowanie bezpośrednio pokrywa się z obowiązkami etycznymi, zgodnie z którymi księgowi są zobowiązani do uczciwego i obiektywnego działania oraz do wydawania sprawiedliwych sądów bez uprzedzeń.
Zamykanie luki w różnorodności
Biorąc pod uwagę obecny stan DE&I w całym zawodzie, nasz zespół badawczy skupił się na przyszłości. Chociaż 10% z prawie 1400 odpowiedzi w ankiecie otwartej zawierało przekonanie, że dalsze działania mające na celu poprawę DE&I są niepotrzebne, niewłaściwe, a w niektórych przypadkach dyskryminujące, większość uczestników badania wyraziła przekonanie, że poprawa DE&I jest potrzebna w ramach zawodu. Na pytanie o to, jak zniwelować różnice w różnorodności wśród liderów wyższego szczebla, respondenci i rozmówcy przedstawili wiele pomysłów na nowe inicjatywy i wzmocnienie istniejących wysiłków. Pomysły te mieszczą się w czterech głównych obszarach tematycznych opisanych w raporcie:
- Zwiększanie świadomości na temat kwestii związanych z różnorodnością i innowacyjnością oraz sposobów identyfikowania i łagodzenia uprzedzeń, tak aby osoby o różnym pochodzeniu były zauważane, doceniane i włączane w działania.
- Przyciąganie różnorodnych talentów poprzez aktywne zwiększanie kontaktu młodzieży z zawodem i promowanie ścieżek kariery w księgowości jako pożądanych i osiągalnych dla wszystkich.
- Wspieranie awansu zawodowego poprzez zapewnienie osobom z różnych środowisk równego dostępu do czynników umożliwiających rozwój kariery.
- Zwiększenie odpowiedzialności za postępy
Droga do przyszłości
Poza przedstawionymi powyżej obszarami zainteresowania i uznaniem potrzeby większego postępu, uczestnicy badania zdecydowanie stwierdzili, że do osiągnięcia koniecznych zmian "potrzebna jest wioska". Bez szeroko zakrojonych, ukierunkowanych działań w całym ekosystemie rachunkowości, jako zawód ryzykujemy, że nie będziemy w stanie przyciągnąć i rozwinąć zasobów kapitału ludzkiego, które są niezbędne, aby sprostać wymaganiom transformacji. Jako specjaliści w dziedzinie rachunkowości i finansów, jesteśmy odpowiedzialni za wpływanie na kulturę w naszych własnych organizacjach i w całym zawodzie, aby zapoczątkować szersze zmiany, zainicjować znaczące rozmowy i podjąć inicjatywy edukacyjne. Określ, w jaki sposób te wnioski odnoszą się do Twojej roli. Zaprojektuj rozwiązania. Współpracuj z innymi. Działaj już teraz.
