Księgowość

Jak firmy mogą lepiej wspierać kobiety kolorowe

13 maja 2022

Firmy księgowe dużo mówią o tym, jak ważne jest zapewnianie możliwości rozwoju i awansu, oferowanie coachingu i mentoringu oraz zaangażowanie w różnorodność i integrację. Jednak w przypadku kobiet kolorowych wiele z tych zobowiązań jest niewystarczających.

Zmiany społeczne, jakie zaszły od czasu śmierci George'a Floyda, zwiększyły świadomość i zainteresowanie problematyką ukrytych uprzedzeń, brakiem różnorodności w korporacjach oraz wyzwaniami, przed jakimi stają mniejszości na rynku pracy. W rezultacie w całym zawodzie pojawiła się fala odnowionych zobowiązań dotyczących różnorodności, sprawiedliwości i inkluzji.

Wiele działań, choć docenianych i podejmowanych w dobrych intencjach, ma dość wysoki poziom lub koncentruje się raczej na ogólnej poprawie różnorodności, a nie na poszukiwaniu różnych rozwiązań dla grup niedoreprezentowanych w firmach. Potrzeby i doświadczenia kobiet kolorowych są często pomijane, ponieważ zakłada się, że skorzystają one z programów skierowanych do Afroamerykanów lub kobiet. Tymczasem kobiety te, stanowiące jedną z najliczniejszych niedoreprezentowanych grup w korporacjach amerykańskich, potrzebują rozwiązań dostosowanych do ich potrzeb, które pozwolą im stawić czoła wyzwaniom związanym z krzyżowaniem się różnic rasowych i płciowych.

Obecna sytuacja

Według danych Census Bureau, 60,9% księgowych i audytorów to kobiety, a 68% księgowych i audytorów to osoby rasy białej. Jeśli zawęzić te liczby do księgowości publicznej, odsetek białych mężczyzn drastycznie wzrasta. Z najnowszego raportu AICPA Trends Report wynika, że wśród CPA w firmach 84% stanowią mężczyźni, a 58% biali. Liczba ta znacznie wzrasta na poziomie partnerów: 77 procent stanowią mężczyźni, a 95 procent to biali. Spadek jest znaczny, gdy spojrzy się na statystyki dotyczące czarnoskórych CPA - z 2 procent wszystkich CPA w firmach do zaledwie 1 procenta wszystkich partnerów nastąpił prawie 50-procentowy spadek. Istnieje znaczny brak reprezentacji czarnoskórych CPA na stanowiskach kierowniczych w księgowości publicznej, zwłaszcza w przypadku kobiet.

Obecnie 40 procent kobiet w populacji USA to kobiety kolorowe, a 13,8 procent z nich to kobiety czarnoskóre. W ostatnim raporcie Catalyst przewiduje, że do 2060 roku większość kobiet w populacji USA będą stanowiły kobiety kolorowe, a 15,2 procent z nich będą stanowiły kobiety czarnoskóre. Oznacza to, że branża księgowa, aby się rozwijać, musi dokonać znacznych usprawnień w zakresie rekrutacji i zatrzymywania kobiet kolorowych.

Zapisz się na

nasz BEZPŁATNY biuletyn e-mailowyNie

przegap naszych najlepszych materiałów.Wpisz adres e-mail * Wpiszadres e-mailZapisz
się

Jak firmy mogą usprawnić działania w zakresie D&I

Obecnie działania na rzecz różnorodności i integracji (D&I) w większości firm koncentrują się na dwóch rzeczach:

1. Ruchu (tzn. więcej mniejszości studiuje rachunkowość, a następnie zostaje CPA)
2. Zatrzymanie w firmie (zmniejszenie rotacji mniejszości wśród pracowników).

Choć działania te są ważne, obecne podejście koncentruje się na mniejszościach jako pojedynczej grupie. Z badań, danych i opinii pracowników wiemy, że różne grupy mniejszościowe doświadczają różnych wyzwań lub wymagają różnych rodzajów wsparcia, aby osiągnąć sukces.

Musimy nie tylko spojrzeć szerzej niż tylko na rurociąg i rekrutację, ale także zastanowić się nad różnymi sposobami realizacji tych inicjatyw dla różnych grup mniejszościowych. Konieczna jest także zmiana sposobu myślenia i skupienie się na sprawiedliwości, a nie na równości.

Oznacza to oferowanie różnych rodzajów wsparcia, zasobów, programów i możliwości w zależności od potrzeb każdej z grup, a nie oferowanie wszystkim takiego samego wsparcia. Aby zwiększyć różnorodność, kultura firmy musi być zarówno inkluzywna, jak i sprawiedliwa.

A gdybyśmy zamiast robić te same rzeczy w inny sposób, zastosowali podejście "krawężnikowe"? Teoria ta opiera się na założeniu, że jeśli zajmiemy się wyzwaniami stojącymi przed najbardziej wrażliwymi grupami, rozwiązania, które z tego wynikają, najczęściej przyniosą korzyści całej grupie.

Nazwa jest wynikiem zmian wprowadzonych przez władze miasta Berkeley w Kalifornii w odpowiedzi na naciski działaczy na rzecz osób niepełnosprawnych w 1972 roku. Krawężnik to podjazd na końcu podjazdu, niewielka modyfikacja, która umożliwiła poruszanie się osobom na wózkach inwalidzkich.

Chociaż krawężniki nie były nowością, aktywizm w Berkeley zapoczątkował zmiany, które rozlały się po całym kraju. W rezultacie powstało coś, co dziś uważamy za normalne, rutynowe, a nawet oczekiwane.

Ich popularność rozprzestrzeniła się nie dlatego, że rozwiązały problem społeczności osób niepełnosprawnych, ale dlatego, że skorzystało na nich także wielu innych: matki pchające wózki, podróżni ciągnący walizki, rowerzyści, deskorolkarze, doręczyciele używający wózków ręcznych i dużych bagażników - i wielu innych. Wycięcie krawężnika zapewniło sprawiedliwość, polegającą na zaoferowaniu grupom znajdującym się w niekorzystnej sytuacji środków, których potrzebują, aby wyeliminować barierę wynikającą z tej niekorzystnej sytuacji.

To nie jest równość, gdzie wszyscy otrzymują te same zasoby. Angela Glover Blackwell, autorka książki "The Curb-Cut Effect", ujmuje to w następujący sposób: "Równość daje każdemu prawo do jazdy autobusem. Równość zapewnia, że są krawężniki, aby osoby na wózkach inwalidzkich mogły dojechać do przystanku, i windy, aby mogły wsiąść do autobusu".

Dalej wyjaśnia, dlaczego rozwiązania, które skupiają się na jednej marginalizowanej grupie, mogą przynieść korzyści wszystkim i wzmocnić - w przypadku krawężników - cały naród. Korzyści z efektu ścięcia krawężnika zostały udokumentowane na różne sposoby w całym społeczeństwie, gdzie konkretne zmiany w prawie, polityce, a nawet produktach przyniosły korzyści wykraczające poza grupę, dla której zostały opracowane.

Księgowi pracują nad kwestią D&I od dziesięcioleci, ale powyższe liczby wyraźnie pokazują, że przed nami jeszcze długa droga. Tak wiele pracy skupiało się na ogólnej idei różnorodności, ale wysiłki nie były ukierunkowane na żadną konkretną niedoreprezentowaną grupę. W rzeczywistości większość proponowanych rozwiązań skupia się na rekrutacji "zróżnicowanych" kandydatów, zrozumieniu ukrytych uprzedzeń, indywidualnej odpowiedzialności, komunikowaniu zaangażowania firmy w różnorodność i inkluzję oraz szkoleniach mających na celu lepsze zrozumienie wyzwań stojących przed mniejszościami.

Wszystkie te działania są bardzo ważne i firmy powinny je podjąć. Są one również bardzo ambitne i - jeśli historia nam coś mówi - możemy zobaczyć rezultaty, ale niekoniecznie będą one długotrwałe. Pracownicy z różnych środowisk doceniają chęć firm do wprowadzania zmian, ale wielu z nich ma poczucie, że nie robi się wystarczająco dużo, aby zająć się w szczególności ich grupą.

Podejście ograniczające oferuje rozwiązanie, które może zaowocować długotrwałymi zmianami w całej branży. W księgowości publicznej czarnoskóre kobiety są jedną z najsłabiej reprezentowanych grup, stanowiąc około 1,6% CPA i 0,23% wszystkich partnerów. Jest to więc grupa, na której skupimy się na początek.

Po pierwsze, musimy zrozumieć doświadczenia, bariery i wyzwania, przed jakimi stoją czarnoskóre kobiety w całej branży. Następnie musimy znaleźć konkretne rozwiązania, aby sprostać tym wyzwaniom. Efektem tego będą korzyści, które rozejdą się kaskadowo na wszystkie niedoreprezentowane grupy, następnie na wszystkich w firmie, a w końcu na ludzi w całej branży.

Jak więc mogą wyglądać takie rozwiązania? Przyjrzyjmy się kilku przykładom:

1. Dostęp

Przez lata w języku rekruterów przy identyfikacji i ocenie kandydatów pojawiały się takie zwroty, jak "najlepszy kandydat", "dobre dopasowanie" czy "dopasowanie do kultury organizacyjnej". Za tymi zwrotami kryją się oczekiwania dotyczące tego, co wygląda lub jest "właściwe" pod względem zachowania, sposobu mówienia, osobowości, ubioru, pochodzenia itp.

Chociaż zawód księgowego w formie, jaką znamy, powstał na początku XIX wieku, w 1965 roku w Stanach Zjednoczonych było tylko 100 czarnoskórych CPA. W związku z tym normy "dopasowania" i "kultury" przez długi czas były ustalane na podstawie stylów i zachowań białych, męskich liderów.

Dlatego jednym z pomysłów może być poszukiwanie sposobów na przerwanie tych norm poprzez zidentyfikowanie strategii włączenia stylów, perspektyw, doświadczeń itp. czarnych kobiet do definicji tego, co oznacza "dobre dopasowanie". Aby uzyskać pomoc, firmy mogą zwrócić się do takich organizacji, jak Alliance of Black Women Accountants (ABWA), której misją jest nie tylko rekrutacja, ale także wzmacnianie pozycji, wspieranie i mentorowanie kobiet kolorowych, zwłaszcza w zawodzie księgowego.

Jeśli organizacje takie jak ABWA będą pełnić rolę ekspertów w danej dziedzinie, liderzy HR będą mogli lepiej zrozumieć, jak kobiety kolorowe postrzegają firmę, korzyści, politykę i możliwości. Pozwoliłoby im to na opracowanie różnych, zniuansowanych i zmodyfikowanych strategii, które nie tylko pozwoliłyby zidentyfikować większą liczbę czarnoskórych kandydatek, ale także podniosłyby wskaźnik akceptacji przez wszystkie kolorowe kobiety.

2. Możliwości

Choć istnieje wiele czynników, które wpływają na możliwości awansu w księgowości publicznej, przydzielanie zadań klientom zajmuje wysokie miejsce na liście. Przydziały te są często wynikiem relacji rozwijanych w ramach wewnętrznej sieci kontaktów, zarówno formalnych (np. programy mentorskie), jak i nieformalnych (np. zaproszenia na happy hour).

Niedawno przeprowadzone badanie wykazało, że biali profesjonaliści mają większy dostęp do starszych liderów niż czarni profesjonaliści, a ci ostatni muszą ciężej pracować na możliwości awansu niż ich biali rówieśnicy. Dostęp do tych sieci jest trudniejszy dla kobiet, zwłaszcza kolorowych.

Tak niewielu liderów firm jest czarnoskórych, a jeszcze mniej jest czarnoskórych kobiet. W rezultacie wiele spotkań towarzyskich, networkingowych i mentorskich jest przeznaczonych dla białych profesjonalistów, zwłaszcza mężczyzn (np. wyjścia na golfa), a czarni profesjonaliści muszą się do nich dostosowywać, aby się w nich odnaleźć. Jest to tak zwana zmiana kodu, polegająca na zmianie języka, zachowania, stroju, a nawet fryzury w celu asymilacji.

Kobiety przyjmują podobne strategie, aby pokonać bariery wynikające z uprzedzeń płciowych, które stereotypowo postrzegają niektóre zachowania i style kobiet jako mniej przywódcze. Czarne kobiety muszą pokonać bariery zarówno rasowe, jak i związane z płcią.

Jednym z pomysłów może być zwrócenie się do organizacji takich jak Executive Leadership Council (ELC), której misja koncentruje się na rozwijaniu skutecznej czarnej kadry kierowniczej. Należy zauważyć, że nacisk kładzie się tu na rozwój liderów, a nie na przygotowywanie czarnych kobiet do roli partnerów.

ELC pomaga organizacjom zrozumieć bariery stojące przed czarnoskórymi profesjonalistami na drodze do przywództwa, oferując programy opracowane specjalnie dla czarnoskórych kobiet. Współpracując z ELC, firmy mogą określić, w jaki sposób kobiety kolorowe doświadczają barier rasowych i płciowych w swojej organizacji. Te spostrzeżenia mogą prowadzić do opracowania programów ukierunkowanych na te doświadczenia. Może to wzmocnić proces przywództwa wśród czarnoskórych kobiet, skutkując pozyskaniem czarnoskórych partnerów.

3. Rozwój

Programy uczenia się i rozwoju są często podzielone na różne "ścieżki" - jedne koncentrują się bardziej na rozwoju (np. mentoring), a inne na przywództwie (np. linia partnerska). Zbyt często zdarza się, że mniejszości nie są uwzględniane w ścieżce partnerskiej, ponieważ są postrzegane jako osoby osiągające gorsze wyniki.

Wiąże się to z niektórymi z tych samych kwestii, o których była już mowa - normami i stylami opartymi na przywództwie białych mężczyzn oraz barierami rasowymi i płciowymi, które ograniczają możliwości awansu i promocji. Na te problemy nakłada się nierówny dostęp do kształcenia i rozwoju ukierunkowanego na budowanie umiejętności przywódczych.

Dostęp do tych programów jest niezwykle istotny, ponieważ dają one uczestnikom możliwość wykazania się umiejętnościami i zdolnościami; pokazują także, że ich perspektywy i różnice mogą być atutami, a nie przeszkodami czy ograniczeniami. To ostatnie może być szczególnie trudne dla czarnych kobiet, które muszą przezwyciężyć wyobrażenia o "złej czarnej kobiecie", co niesprawiedliwie wpływa na sposób, w jaki ich zachowania i działania mogą być interpretowane.

Wyniki raportu "State of Black Women in Corporate America" przygotowanego przez LeanIn pokazują, że czarne kobiety doświadczają większej liczby i szerszego zakresu mikroagresji, czyli pośrednich lub subtelnych komentarzy, obelg lub działań, które są wrogie, uwłaczające lub w inny sposób wyrażają negatywny obraz niedocenianej grupy. Według raportu "więcej niż 1 na 4 czarne kobiety słyszały, że ktoś w ich miejscu pracy wyraził zdziwienie ich umiejętnościami językowymi lub innymi zdolnościami; [w porównaniu z] 1 na 10 białych kobiet".

Jednym z pomysłów może być współpraca z organizacjami takimi jak LeanIn, aby lepiej zrozumieć, w jaki sposób takie postrzeganie i mikroagresje wpływają na kobiety kolorowe w całej organizacji - zarówno z perspektywy celu (czarne kobiety), jak i sprawcy (którym w tym przypadku jest każdy poza czarnymi kobietami). Rozumiejąc obie strony tego problemu, firmy mogą określić konkretne strategie jego rozwiązania, takie jak programy szkoleniowe, programy mentorskie, programy wsparcia, programy sojusznicze i zmiany w polityce.

Celem tych strategii, traktowanych jako całość, powinna być poprawa postrzegania, wspierania i celowego awansowania czarnych kobiet. To tylko kilka przykładów tego, jak firmy mogą pracować nad rozwojem rozwiązań dla czarnych kobiet w oparciu o to, jak różne wyzwania przejawiają się w ich organizacji.

Myślę, że wstęp do raportu LeanIn mówi o tym najlepiej: "Kobiety mają gorsze doświadczenia niż mężczyźni. Kobiety kolorowe mają gorsze doświadczenia niż kobiety białe. A szczególnie czarne kobiety mają najgorsze doświadczenia ze wszystkich".

Chociaż wiele wyzwań, przed którymi stoją czarne kobiety, dotyczy także białych kobiet i innych grup, skuteczne rozwiązania dla tych wyzwań są prawdopodobnie inne dla każdej z nich. Zgodnie z logiką efektu "ścięcia krawężnika", znalezienie rozwiązań specjalnie dla czarnych kobiet może zaowocować poprawą polityki, systemów, programów, oczekiwań i kultury, co przyniesie korzyści wszystkim.