Jak radzić sobie z dyskryminacją w pracy

15 czerwca 2020 r. Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych wydał opinię w sprawie Bostock przeciwko Clayton County, stwierdzając, że Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r. zabrania pracodawcom odmowy zatrudnienia, zwalniania lub innej dyskryminacji osób ze względu na ich orientację seksualną lub tożsamość płciową. Decyzja ta oznacza, że pracodawcy są prawnie zobowiązani do zapobiegania i eliminowania molestowania i dyskryminacji ze względu na orientację seksualną lub tożsamość płciową - a jednak ta ochrona prawna jest pustą obietnicą, jeśli pracownicy nie czują się swobodnie w zgłaszaniu swoich problemów. Uznanie, że dyskryminacja pracowników transpłciowych może wyglądać inaczej niż dyskryminacja innych grup oraz uznanie szerszych sił społecznych, które utrudniają zgłaszanie takich przypadków, to pozytywne kroki w kierunku prawdziwej realizacji obietnicy Bostocku.

Według jednego z badań przeprowadzonych w 2020 roku 53% transseksualnych respondentów stwierdziło, że dyskryminacja miała umiarkowany lub znaczny wpływ na ich szanse na zatrudnienie, a 47% stwierdziło, że dyskryminacja miała umiarkowany lub znaczny wpływ na ich zdolność do utrzymania zatrudnienia. Aby zmienić tę tendencję, musimy dowiedzieć się, czego należy szukać. Pracownicy transpłciowi są często narażeni na inne rodzaje molestowania niż pozostali pracownicy. Mogą to być np. kwestie związane z dostępem do łazienki, celowe używanie niewłaściwych zaimków, dead-naming czy konieczność tolerowania niestosownych pytań. Nawet pozornie rutynowe kryteria oceny pracy, takie jak ocena wydajności, mogą być w rzeczywistości skażone dyskryminującymi uprzedzeniami.

Weźmy na przykład sytuację Tory'ego, mierzącego 180 cm wzrostu kierownika projektu ("PM") o głębokim barytonowym głosie, błyskotliwym dowcipie i niezwykłej umiejętności utrzymywania zespołu w gotowości do realizacji zadań. Firmowe wskaźniki wydajności wykazały, że zespół Tory'ego znacznie przewyższa inne zespoły, do tego stopnia, że menedżer Tory'ego rozpoczął ocenę 360-performance w oczekiwaniu na awans na głównego kierownika projektu. Jednak, ku zaskoczeniu menedżera i Tory, kilku członków zespołu scharakteryzowało Tory jako "zastraszającą", "agresywną", "zbyt głośną", "nadmiernie stanowczą", "krzykliwą" i kogoś, kto "mówi ostrym tonem". Kilku z tych samych respondentów mówiło, że Tory używa nieprawidłowych zaimków. Jedna z osób, która znała Tory wiele lat temu, zanim dołączyła do firmy, mówiła o niej, używając jej martwego imienia Tony.

Chociaż ta opinia 360 mogła stanowić przeszkodę w osiągnięciu sukcesu przez Tory, na szczęście jej menedżer dostrzegł dysonans pomiędzy wskaźnikami efektywności z jednej strony, a sposobem, w jaki niektórzy członkowie zespołu charakteryzowali Tory z drugiej.

Stereotypy związane z płcią są zniuansowane i często trudno je zidentyfikować. Jest to jednak zjawisko realne. Oczywiście, nie wszyscy menedżerowie są tacy jak Tory. Co mogłaby zrobić Tory, gdyby jej menedżer nie zauważył, że subiektywne opinie 360 wydają się nietrafione?

Pierwszym krokiem byłoby wyciągnięcie firmowej polityki przeciwdziałania molestowaniu. Powinna ona zawierać jasno określoną procedurę raportowania, która w idealnym przypadku powinna określać wiele dróg składania skarg. Następnie Tory powinna zebrać dowody. W tym scenariuszu mogą to być zarówno obiektywne mierniki efektywności, jak i subiektywne komentarze z opinii 360. Na koniec, Tory może chcieć rozważyć, czy w jej zespole lub w firmie są sojusznicy, którzy mogliby wesprzeć ją w tym procesie.

Droga do realizacji obietnicy zawartej w orzeczeniu w sprawie Bostock wymaga również uznania, że to, co dzieje się w miejscu pracy, nie dzieje się w odosobnieniu. Osoby transpłciowe są narażone na znacznie częstsze bezrobocie, ubóstwo, niepewność opieki zdrowotnej i przemoc seksualną (w tym przemoc ze strony partnera intymnego). Ponad połowa (51%) respondentów LGBTQ biorących udział w powyższym badaniu stwierdziła, że doświadczyła molestowania lub dyskryminacji w miejscu publicznym, takim jak sklep, transport publiczny czy toaleta. Co więcej, krzyżowanie się tożsamości płciowej, orientacji seksualnej, wieku, niepełnosprawności, rasy, pochodzenia etnicznego, statusu społeczno-ekonomicznego i statusu imigracyjnego dodatkowo marginalizuje niektóre osoby transpłciowe, czyniąc je jeszcze bardziej narażonymi na niezrozumienie i złe traktowanie w miejscu pracy.

Takie napiętnowanie społeczne i marginalizacja mogą mieć daleko idące konsekwencje. Na przykład, weźmy pod uwagę trudną sytuację Ariel, która doznała brutalnego ataku podczas powrotu z pracy późnym wieczorem metrem. W wyniku tego ataku zdiagnozowano u niej zespół stresu pourazowego (PTSD). PTSD wywołuje u niej jazda metrem, więc teraz jeździ do pracy autobusem, mimo że czas dojazdu do pracy wydłużył się o godzinę, a autobus zawsze się spóźnia. W konsekwencji kierownik Ariel udzielił jej ostatecznego ostrzeżenia za spóźnienia. Czy to dyskryminacja? Nie. Jednak, aby zachować pracę bez narażania zdrowia psychicznego, Ariel powinna rozważyć, jakie są możliwości porozumienia się z przełożonym na temat jej sytuacji.

Potencjalnie Ariel może czuć się bezpiecznie, komunikując się bezpośrednio ze swoim przełożonym, zwłaszcza jeśli wśród kierownictwa organizacji są osoby otwarcie homoseksualne lub transpłciowe. Badania pokazują, że liderzy mają bezpośredni wpływ na treść i wdrażanie wewnętrznych polityk i praktyk. Jednak w 2020 r. mniej niż 0,3% dyrektorów zarządów z listy Fortune 500 było otwarcie LGBTQ. Ponadto Ariel może po prostu nie czuć się bezpiecznie, dzieląc się swoim doświadczeniem bezpośrednio. Strach często powoduje, że osoby transpłciowe ukrywają swoje prawdziwe ja przed współpracownikami, w tym ukrywają osobiste relacje lub zmieniają sposób ubierania się czy mówienia. Dlatego inną opcją dla Ariel może być współpraca z lekarzem i zwrócenie się o racjonalne usprawnienie w postaci dostosowania godzin pracy.

Dążenie do równości w miejscu pracy jest zadaniem wspólnym dla nas wszystkich. Osoby transpłciowe napotykają na wyjątkowe trudności w zgłaszaniu przypadków złego traktowania w miejscu pracy, a dążenie do sprawiedliwego traktowania wymaga niekiedy dodatkowej wytrwałości i pomysłowości. Podczas gdy menedżerowie coraz częściej zdają sobie sprawę, że uzyskanie przewagi konkurencyjnej wymaga zatrudniania zróżnicowanych pracowników, zmiany nie mogą nadejść wystarczająco szybko. W międzyczasie osoby transpłciowe i ich sojusznicy muszą wykonać ciężką pracę polegającą na rozliczaniu pracodawców z zapobiegania i eliminowania molestowania w miejscu pracy. Kampania Praw Człowieka oferuje użyteczne narzędzie do oceny pracodawców pod kątem polityki, praktyk i świadczeń integrujących osoby LGBTQ.

Julie Moore jest współautorką tego artykułu wraz ze swoją koleżanką, Marcie Vaughan, prawniczką specjalizującą się w prawie pracy w Employment Practices Group.